Konflikte sind ein wesentlicher Teil juristisch zu bearbeitender Sachverhalte ungeachtet dessen, ob diese zwischen Institutionen, Institutionen und Menschen oder unmittelbar zwischen Menschen stattfinden. Im Bereich des Arbeitsrechts ergeben sich Konflikte schon aus dem Antagonismus der jeweiligen Rollen. Auch wenn Konflikte im Arbeitsleben längst nicht mehr so grundlegend sind, wie sie dies zu Zeiten der Industrialisierung und Entstehung des Arbeitsrechts in der Form, wie wir es heute kennen, sind, führt dies nicht dazu, dass keine Konflikte mehr auftreten, oder - ohne dies empirisch geprüft zu haben - weniger Konflikte auftreten. Sie sind nur nicht mehr so existentiell, da Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen durch gesetzlich verbriefte Mindeststandards - dem Arbeitsrecht - abgesichert sind.

Das berufliche Leben eines Arbeitsrechtlers ist also (auch wenn es natürlich noch vieles anderes zu bearbeiten gilt) von Konflikten geprägt. Der Konfliktlösungsmechanismus ist im Arbeitsrecht durch gesetzliche Vorschriften klar definiert. Sind die Parteien nicht in der Lage, ihre Konflikte untereinander zu lösen, führt der Weg letztlich zum (Arbeits-)Gericht, das im Rahmen des gesetzlich festgelegten Verfahrens - im Arbeitsrecht, also dem Arbeitsgerichtsgesetz und über Verweisungen korrespondierend, der Zivilprozessordnung- gelöst werden. Am Ende entscheidet das Gericht, wenn es den Parteien nicht gelingt, im vorgeschalteten Güteverfahren oder im Laufe des Verfahrens eine Einigung herbeizuführen. Das ausgeprägte Güteverfahren leitet Arbeitsrechtler -durchaus mit Recht- zu der Annahme außerordentlich konfliktlösungsorientiert zu arbeiten, viel mehr, als dies in anderen Rechtsgebieten der Fall ist. Das leitet weiter gerne zu der Annahme, dass es einer Konfliktlösung mittels Mediation - jedenfalls im Arbeitsrecht - an sich vielleicht nicht bedürfe: „Das machen wir doch schon längst.“ „Nirgendwo wird so viel verglichen wie in arbeitsrechtlichen Verfahren.“.

Von diesen Gedanken ist auch der Verfasser nicht frei, gleichwohl kann er nicht ganz ohne Zweifel gewesen sein, denn er hat sich jüngst auf eine Reise in das Land der Mediation begeben. Im nachfolgenden Erfahrungs- oder besser noch Erkenntnisbericht möchte der Verfasser die Leser an seinen (noch ersten) Erkenntnissen teilhaben lassen, die er im zweiten Praxispräsenzmodul „PPM 2“ des Masterstudiengangs an der Europauniversität Viadrina Frankfurt/Oder „Mediation und Konfliktmanagement“ gemacht hat.

Der Begriff Mediation hat mit Einführung des Mediationsgesetzes im Jahr 2012 eine Legaldefinition in § 1 MediationsG erhalten:

„Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mit Hilfe einer oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beendigung ihres Konflikts anstreben.“

Auch die Rolle des Mediators ist gesetzlich definiert:

„Der Mediator ist eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Mediation führt.“

Damit sind wesentliche Rahmenbedingungen der Mediation und des Mediators skizziert. Hinzu kommen Regelungen zum Umgang mit Interessenkonflikten/Vorbefassungen (§ 3 Abs. 1 und 3 MediationsG) sowie zur gesetzlichen Verschwiegenheit.

Auch hier denkt der Arbeitsrechtler auf den ersten Blick: „Gesetzliche Verschwiegenheit, Tätigkeitsverbot bei Vorbefassung, Offenbarungspflicht bei Interessenkonflikten - das kenne ich doch alles.“

Manches gleicht sich und doch wird die Erkenntnis sein: So vieles ist gänzlich anders!

„So vieles ist anders“ steht für die Erkenntnis, die sich einstellt, wenn man sich nicht nur von dem Etikett der Mediation als nur eines anderen (weiteren) Konfliktlösungsmechanismusses der letztlich auch „nur“ in einen Vergleich mündet, löst und sich mit Mediation auch aktiv beschäftigt, wie es der Verfasser im Rahmen des „PPM 2“ tun durfte.

Denn die Rahmenbedingungen der Freiwilligkeit, Eigenverantwortlichkeit, Neutralität und Allparteilichkeit der Mediation prägen das Mediationsverfahren so nachhaltig, dass auf die erste vorzitierte Erkenntnis des Verfassers die zweite Erkenntnis folgt: „Und das ist richtig gut!“

Bemerkenswert war, dass diese Erkenntnis plötzlich einsetzte. Die theoretische Befassung mit Konfliktlösungsmechanismen, die geistige Vergegenwärtigung abstrakter Vorzüge anderer als gerichtlicher Konfliktlösungsmechanismen, die Erkenntnis, dass gerichtliche Verfahren Gewinner und Verlierer produzieren und schon deshalb regelmäßig Vergleiche vorzuziehen sind, dass Vergleiche eben nicht erst und nur im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens erzielt werden können, dass die Verbreiterung der Basis für eine Konfliktlösung (also nicht die Einengung auf den juristisch relevanten Konflikt, der Gegenstand eines Gerichtsverfahrens ist) richtig und sinnvoll ist, ist nicht neu, war auch dem Verfasser nicht neu, vielmehr ursächlich dafür, dass er sich vertieft mit diesem Thema beschäftigt und sich zum Studium entschlossen hat.

Die zentrale - und eben letztlich in ihrer Klarheit durchaus unvermittelt gekommene - Erkenntnis war ein anderer spannender Moment. Sie trat ein, als der Verfasser im Rahmen eines Rollenspiels die Funktion des Mediators - und dies recht unverhofft und gleichermaßen unvorbereitet – übernahm. Zunächst beginnend mit einer noch etwas unbeholfenen Einführung -die Belehrung der Parteien über die Funktionsweise der Mediation, zu beachtende Gesichtspunkte, die Hinweise zur Vertraulichkeit und sich daraus ergebende weitere Aspekte saßen noch nicht so richtig und das Eröffnungsstatement war noch recht holperig, was sich für den „routinierten Berater“ ungewohnt anfühlte-. Was jedoch dann in der Folge, nachdem das Gespräch in Gang kam, geschah -und wohlgemerkt: Es war nur, was alle Beteiligten aber schnell im Verlaufe des Gespräches vergaßen, ein Rollenspiel.- beschreibt sich wie folgt:  

Der Unterzeichner ist seit über 20 Jahren arbeitsrechtlicher Berater. Das prägt (durch und durch). Mit einem Konflikt befasst zu sein und den Konfliktparteien bei der Schilderung gegenüberzustehen, löst im Kopf Automatismen aus, die nur schwer abzustellen sind. Als Zuhörer eines solchen Konfliktes fühlt man sich sofort berufen, das "Heft in die Hand zu nehmen", eine Lösung für das Problem auszuarbeiten, für diese Lösung zu werben und die Parteien (aus der Überzeugung der Richtigkeit) in Richtung dieser Lösung zu "steuern“.

Genau aber das ist Mediation nicht (jedenfalls aus Sicht des Verfassers) und allein deshalb musste zunächst jeder im Kopf schon formulierte Satz angehalten, überprüft, neugestaltet und erst dann ausgesprochen werden.

Es beginnt bereits mit der Sachverhaltserfassung. So gilt es im juristischen Kontext , Emotionales von Sachlichem zu trennen, die für die juristische Betrachtung des Sachverhaltes entscheidenden Tatbestandsmerkmale herauszufiltern und von vielen anderen Dingen, die Mandanten u. U. viel betroffener gemacht haben, zu trennen und auf das zurückzuführen, was im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung (worum auch immer diese sich drehen mag) relevant ist (Subsumtion). Das führt mitunter dazu, dass bei Parteien ein gewisses Unverständnis darüber herrscht, dass Aspekte, die sie so sehr betroffen gemacht haben, also für die Parteien von großer (gerade auch emotionaler) Bedeutung sind, in der juristischen Betrachtung im Hinblick auf ein verfolgtes (juristisches) Ziel irrelevant sein können; hingegen andere Aspekte, denen die Parteien mitunter keine große Bedeutung zumessen, auch emotional bei den Parteien nichts oder nur wenig hinterlassen haben, „Gamechanger“ für ein Verfahren, also relevante Fakten zur Durchsetzung des juristisch verfolgten Zieles sein können.

Was hat dies nun mit den Erkenntnissen/Erfahrungen des Verfassers aus dem Rollenspiel der Mediation zu tun? Viel! Denn es ist gerade nicht Aufgabe des Mediators, „Arbeit am Sachverhalt“ in der Form zu betreiben, dass das Emotionale vom Sachlichen getrennt wird und damit u. U. umfängliche, für die Parteien wichtige Aspekte abgetrennt und nicht weiter beachtet werden. Vielmehr wird der Konflikt als Ganzes betrachtet und den Parteien (und damit auch dem Mediator) ein Blick auf den gesamten Konflikt und all seine Facetten ermöglicht, was - naturgemäß - den Spielraum, Lösungen zu finden um ein Vielfaches verbreitert. Es mag, wenn man es in der Zusammenschau liest, wohlmöglich profan erscheinen, ist jedoch in der Praxis (des langjährigen Arbeitsrechtlers) eine wichtige Erkenntnis. Denn es ist richtiggehend schön mit anzusehen, was passiert (passieren kann) , wenn den Parteien der Raum gegeben wird, ihren Konflikt nicht nur abstrahiert auf die rechtlich relevanten Fakten zu beschreiben und zu betrachten, sondern (wenngleich keineswegs uferlos) umfassend zu schildern, für sich und andere gemeinsam sichtbar zu machen. Hier tauchen jenseits der Ränder der juristischen Brille Lösungsräume auf, die sich auch erfahrenen und kreativen Beraterinnen rollenbedingt in dieser Breite u. U. nicht offenbaren. Das alles ist für den verfassenden Arbeitsrechtler schöne aber zu Beginn auch harte Arbeit, den Berater zu unterdrücken (Impulskontrolle) und stattdessen „Lösungsbegleiter“ der Parteien zu sein und mit den Parteien einen anderen Blick auf den Konflikt zu gewinnen, der nicht zwingend etwas „Schlechtes“ sein muß.

Dies sind nur erste (allerdings bemerkenswerte) Erkenntnisse des Verfassers zur Mediation, die dementsprechend auch nur in ein Zwischenfazit münden können. Dieses Zwischenfazit ist allerdings im Hinblick auf seine Erkenntnis valide: Die Mediation bietet ein enorm breites Lösungsspektrum und lohnt aus Sicht des Verfassers die Mühe, sich die „Techniken“ der Mediation anzueignen.