Nancy Novak

BAG: Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotz AU-Bescheinigung!

In einem viel beachteten Urteil stärkte das Bundesarbeitsgericht am 08. September 2021 die Rechte von Arbeitgebern im Umgang mit AU-Bescheinigungen im vermuteten direkten Zusammenhang mit zuvor ausgesprochenen Kündigungen.

 

Im vorliegenden Fall stimmte der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit mit dem Zeitraum der Krankschreibung überein - ein im Arbeitsrecht häufig anzutreffender Vorgang. Das BAG sah durch diese Übereinstimmung den Beweiswert der AU-Bescheinigung aufgrund begründeter ernsthafter Zweifel erschüttert.

 

Einleitung

Wer kennt das nicht: Der Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer und bekommt postwendend von diesem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Es liegt die Vermutung nahe, die Arbeitsunfähigkeit könnte nur vorgeschoben worden sein. Für den Arbeitgeber stellt die Frage, ob er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hinnehmen muss. Mit genau solch einer Fallkonstellation hat sich kürzlich das Bundesarbeitsgericht befasst.

1. Sachverhalt

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall kündigte die Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis innerhalb der 14-tägigen Probezeit. Am gleichen Tag legte sie ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Erstbescheinigung) vor, die ihr eine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der Kündigungsfrist bescheinigte. Daraufhin verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, deren Beweiswert sei erschüttert, da sie passgenau die Kündigungsfrist abdecke. Die Arbeitnehmerin machte demgegenüber geltend, ordnungsgemäß krankgeschrieben zu sein. Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Braunschweig und Landesarbeitsgericht Niedersachsen) haben der Entgeltfortzahlungsklage der Arbeitnehmerin stattgegeben.

2. Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht allerdings gab dem Arbeitgeber Recht und wies die Klage der Arbeitnehmerin auf Entgeltfortzahlung ab.

In seinem Urteil vom 08.09.2021 – das derzeit nur als Pressemitteilung vorliegt – führt das Bundesarbeitsgericht aus, die Arbeitnehmerin habe die behauptete Arbeitsunfähigkeit mit der Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als gesetzlich vorgegebenem Nachweismittel zunächst nachgewiesen. Dessen Beweiswert könne arbeitgeberseits erschüttert werden, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und gegebenenfalls beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelinge dies dem Arbeitgeber, habe der Arbeitnehmer substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Dieser Beweis könne insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen.

Nach diesen Grundsätzen habe der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Das zeitliche Zusammenfallen von Kündigung und der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründe ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitnehmerin sei ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach entsprechendem Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.

3. Fazit

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Sie stärkt letztlich die Rechte der Arbeitgeber, indem sie ein Indiz für eine Erschütterung des grundsätzlich hohen Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung herausstellt. Arbeitgeber sollten in derartigen oder ähnlichen Fallkonstellationen die behauptete Arbeitsunfähigkeit hinterfragen und gegebenenfalls die Entgeltfortzahlung einbehalten, bis der Arbeitnehmer substantiiert dargelegt und bewiesen hat, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war.

Zu beachten ist, dass es in der vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fallgestaltung um eine Erstbescheinigung und eine sehr kurze Kündigungsfrist von „nur“ zwei Wochen ging. Ob eine Erschütterung des Beweiswerts auch dann anzunehmen ist, wenn der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum der Kündigungsfrist mit Erst- und Folgebescheinigungen erfolgt, ist fraglich. Dies Frage stellt sich insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, denen wesentlich längere Kündigungsfristen zugrunde liegen. Ob und was die Urteilsgründe hierzu hergeben bleibt – ebenso wie die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu diesem Thema – abzuwarten.